Ликвидация или сокращение штата

Ликвидация должности — вынужденное увольнение

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

ЛИКВИДАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ — ВЫНУЖДЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 22 октября 2013 года

Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.

Независимо от причин, породивших необходимость сократить штат работников, сделать это нужно в обязательном соответствии с действующим законодательством РФ. В противном случае на компанию может быть наложен штраф надзорными органами либо придется восстанавливать в должности незаконно уволенных сотрудников и выплачивать им вынужденный прогул.

Сокращение работников может стать вынужденной мерой не только для частных компаний, но и для государственных учреждений. Причины могут быть самыми различными. Например, снижение спроса на продукцию, урезание государственного финансирования работ, автоматизация производства, и, конечно же, экономический кризис.

Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Это понятие следует отличать от понятия «сокращение численности», что является уменьшением количества штатных единиц по определенной должности. Однако для сокращаемых сотрудников это не представляет особой разницы, так как для них последствия одинаковы — увольнение.

Прежде чем начинать процедуру сокращения штата, нужно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сокращать нельзя. В основном, эти ограничения касаются женщин. Так, в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком сохраняются место работы и должность. Также не могут быть сокращены беременные женщины (исключение — ликвидация самой организации или ее структурных подразделений), женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Что касается остальных, то при сокращении работников преимущественное право сохранить свое рабочее место имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также более подходящими компании личными качествами (самостоятельность, инициативность, ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, быстрая обучаемость и т. п.). Эти параметры остаются на усмотрение работодателя, который в зависимости от специфики деятельности компании определяет, кого «казнить», а кого «миловать». Как правило, учитываются такие параметры, как уровень образования, навыки и опыт практической работы, звание и ученая степень и т. д. Все это подтверждается соответствующими документами.

При равной производительности труда и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует.

В случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой компании.

Сокращение штата — процедура поэтапная и достаточно длительная.

Сначала необходимо составить новое штатное расписание и утвердить его приказом руководителя. Затем издается еще один приказ — о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

Если в компании имеется профсоюз, то в случае массового увольнения его уведомляют, причем не позднее чем за 3 месяца. В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников).

Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих работников, которых решено сократить. ТК РФ устанавливает для этого минимальный срок — за два месяца до увольнения, но фактически уведомить сотрудников можно и раньше. Но течение 2-месячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии нескольких свидетелей.

Судебная практика показывает, что если работник злостно уклоняется от получения уведомления о сокращении штата, то допустимо направить уведомление с описью вложения по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и обязательно сохранить почтовую квитанцию, подтверждающую отправку письма работнику, а также уведомление о вручении письма с росписью работника (см. Определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.05.2012 N 4г-74/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2012 по делу N 11-10732).

Здесь также важно уложиться в установленные законом сроки, то есть предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца до дня увольнения. При этом исчисление 2-месячного срока начинается с момента получения его работником, а не с момента направления уведомления.

Может возникнуть ситуация, когда работник, догадываясь о сути письма, может не забрать документ на почте. В таком случае можно отправить уведомление курьерской службой, которая доставит письмо до квартиры и получит роспись, доказывающую получение письма. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление работнику уведомления и его получение им.

В силу положений, установленных ст. ст. 81, 180 ТК РФ, сокращаемым работникам нужно письменно предложить другие должности или работу в других подразделениях организации. Причем нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

— одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);

— после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом в соответствии со ст. 288 ТК РФ договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной.

В случае согласия работника перейти на вакантную должность работодателем издается приказ о переводе, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору и делается соответствующая запись в трудовой книжке. Если работник от всех предложенных вариантов отказался, то это должно быть зафиксировано письменно во избежание возможных трудовых споров.

Теперь можно начинать процедуру увольнения.

В силу ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации. В этом случае нужно дождаться, когда он выйдет на работу. Этот день и будет считаться днем увольнения. Само увольнение оформляется в обычном порядке. При этом в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации».

Все остальные действия в отношении сокращенных работников проводятся в обычном для процедуры увольнения порядке (подписание всех необходимых документов, выдача трудовой книжки и т. д.).

Выплаты при сокращении

Важный момент при сокращения штатов — это выплаты работникам. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении по данному основанию им полагаются заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при сокращении сезонных работников его начисляют уволенному в размере 2-недельного среднего заработка.

Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сотрудник устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные 3 месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Работник может уволиться и до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении. Закон это допускает. В данном случае в силу ст. 180 ТК РФ ему полагается дополнительная компенсация, размер которой равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Одновременно с этим у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства. Однако если в качестве основания увольнения он укажет собственное желание, а не сокращение штата, то работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

Другие публикации:  Требования для запуска gta 5

Работодатель до предполагаемого дня увольнения вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению штата.

Причинами для отмены уведомления могут послужить:

— несоблюдение процедуры увольнения работников;

— ошибки в ранее изданных документах;

— принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом;

— повышение спроса на производимую компанией продукцию;

— улучшение финансового состояния компании и т. п.

Отмена решения об увольнении сотрудников оформляется приказом, который отменяет предыдущий приказ о сокращении штата.

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее.

Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников

Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании

Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

Если происходит ликвидация организации, увольнение начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ , работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Далее разрываются контракты с работниками, изъявившими желание уйти из фирмы до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Согласно ст. 140 ТК РФ , в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию об их увольнении следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные об их увольнении незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Сокращения штата в связи с ликвидацией

Выдержки из Трудового Кодекса РФ, касающиеся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата:

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия – особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений. То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Если трудящийся отказывается подписать уведомление, либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Само уведомление следует направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодатели, которые готовятся к закрытию, обязаны проинформировать об этом органы службы занятости. О предстоящем расторжении трудовых договоров юридические лица уведомляют чиновников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующей процедуры.

Для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок меньше – не менее чем за две недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до трех месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения, а если таковые не установлены для конкретной отрасли, то Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увольнением считается:

  • расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Какую именно информацию хотят получать службы занятости? Работодатели могут представлять данные в произвольной форме, либо по образцу, приведенному в Приложении 2 к Постановлению Правительства N 99. В законе N 1032-1 сказано, что в уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.
Другие публикации:  Мирный договор 1618

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Последнее, что надо сделать, – отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.

Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда. В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий. Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.

Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;

в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.

И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;

К СВЕДЕНИЮ здесь

Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).

Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение. Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает. На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п. 28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст. 179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца. При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

Категория работников

Срок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению

Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцев

Не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)

Занятые на сезонных работах

Не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

Это обязан сделать каждый работодатель, запланировавший увольнение работников по сокращению численности или штата или в случае ликвидации организации независимо от количества работников, подлежащих высвобождению. Данная обязанность установлена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 09.03.2016). Сроки уведомления:

  • для организации-работодателя — не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения работников;
  • ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий;
  • при угрозе массовых увольнений работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).
Другие публикации:  Приказ на отпуск 14 календарных дней

Многие работодатели ошибочно полагают, что обязанность по уведомлению службы занятости возникает только в случае увольнения группы работников. На самом деле уведомлять необходимо даже в том случае, если сокращению подлежит всего один работник.

В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Форма уведомления утверждается на федеральном или региональном уровне. На федеральном уровне она утверждена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (в ред. от 24.12.2014). Однако, поскольку региональным центрам занятости предоставлено право разрабатывать собственные формы уведомлений, каждому работодателю, начавшему процедуру сокращения штата или ликвидацию, целесообразно уточнить информацию о нужной форме в центре занятости по месту своего нахождения (в регионе своего присутствия).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

На сайте каждого органа имеется принимаемая им форма.

Шаг 9. Сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Эта обязанность установлена ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Форма уведомления законом не установлена, необходимо лишь соблюдение письменной формы. Срок сообщения — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае возникновения угрозы массового характера увольнений — не позднее чем за три месяца.

Шаг 10. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Приказ издается по форме, принятой в конкретной организации (локальный альбом унифицированных форм). В случае досрочного увольнения в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ датой увольнения будет являться согласованная сторонами дата, отличная от той, которую определил работодатель как предполагаемую в своем уведомлении о предстоящем увольнении. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 11. Заполнить трудовую книжку.

Запись об увольнении производится в точном соответствии с формулировкой основания увольнения в приказе об увольнении, с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Шаг 12. При увольнении работника провести с ним окончательный расчет.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

Шаг 13. Выдать работнику под роспись трудовую книжку и все необходимые справки.

Выдача трудовой книжки производится под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (предусмотрена Инструкцией).

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Практически такие же действия должен предпринять работодатель и при увольнении работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации (филиала)). В этом случае шаги 3 и 4 выполнять не требуется, поскольку по этому основанию увольнению подлежат все категории работников, в т. ч. особо защищенные[4], так как применяется технология увольнения в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — АЛЬТЕРНАТИВА?

Часто перед увольнением по одному из вышеназванных оснований работодатели предлагают работникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. И как правило, в качестве компенсации за расторжение трудового договора — выплату 2-месячного заработка работника. Сумма компенсации может быть различной и зависеть:

  • от должности работника — чем выше должность, тем выше компенсация (вплоть до годового заработка);
  • быстроты расторжения (чем быстрее работник соглашается на расторжение трудового договора, тем выше компенсация).

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон работник может получить как до начала процедуры сокращения численности или штата (ликвидации организации или ее филиала), так и в процессе уже начатой процедуры. Причины, по которым работодатели стремятся убедить работников расторгнуть трудовой договор по этому основанию, очевидны:

  1. Финансовые соображения — работнику выплачивается лишь компенсация в соответствии с условиями самого соглашения (обычно 2-месячный заработок), а не три средних месячных заработка (в порядке, установленном чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).
  2. Минимизация риска оспаривания увольнения в суде — для работника оспаривание увольнения по соглашению сторон имеет практически нулевые шансы на успех.
  3. Упрощенная процедура увольнения — для увольнения по соглашению сторон необходимо только составить и подписать с работником соглашение, на основании которого издать приказ.
  4. Увольнение по соглашению сторон допустимо и в период отпуска работника (имеет важное значение при расторжении трудовых договоров с работниками, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, в ученическом отпуске и прочих длительных отпусках), а также в период нетрудоспособности (особенно в случаях расторжения трудовых договоров с работниками, длительно отсутствующими на работе по болезни, находящимися в стационарах, в период восстановления после операций, травм в результате несчастного случая на производстве и т. д.).

Многие работники охотно соглашаются на увольнение по соглашению сторон. Конечно, встречаются и случаи принуждения работников со стороны работодателя к подписанию соответствующего соглашения. Но на практике таким работникам практически никогда не удается доказать этот факт[5].

Оспаривание увольнения по соглашению сторон может быть успешным только в случае выявления у работницы особого статуса в связи с ее беременностью и появлением у нее права на гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, с одновременным наличием от нее заявления, содержащего отказ от исполнения ранее подписанного соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды считают, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)[6].

Если не рассматривать вариант принуждения к подписанию соглашения, можно отметить следующие причины, по которым работники склоняются к выбору именно этого основания увольнения:

  1. Наличие потенциальной работы в другой организации, где работодатель уже согласовал прием работника на работу и ожидает прекращения трудового договора с его нынешним работодателем (не каждый работодатель готов ждать работника более двух недель, данных последнему ст. 80 ТК РФ на предупреждение работодателя об увольнении). В случае увольнения по соглашению сторон предлагаемая компенсация (обычно в размере 2-месячного заработка работника) — это приятный бонус к увольнению, которое и так запланировано работником в связи с появлением предложения будущего работодателя.
  2. Наличие тяжелого финансового положения в организации. Согласие работника на увольнение по соглашению сторон с одновременной выплатой компенсации в размере двух окладов может быть продиктовано здравым расчетом — к моменту выплаты выходных пособий при сокращении/ликвидации финансовое состояние станет настолько плохим, что работодатель не сможет выплатить положенные денежные суммы всем работникам. А в ситуациях, когда работодатель фактически на грани или уже на одной из стадий банкротства, даже судебная тяжба и решение суда о взыскании с него денежных сумм в пользу работника могут не принести положительного результата.
  3. При увольнении в связи с ликвидацией всей организации работник может не успеть получить средний заработок за второй и особенно третий месяц поиска работы.
  1. В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свои расходы непопулярным среди работников способом — путем уменьшения штата, а в особо кризисных ситуациях и вовсе вынуждены ликвидироваться и увольнять всех работников.
  2. Процедуры увольнения по сокращению штата и по ликвидации организации подробно регламентированы и сложны, имеют много нюансов и важных деталей. Данные основания увольнения характеризуются высоким риском оспаривания их в суде.
  3. Большинство работодателей предлагают работникам прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Многие работники на это соглашаются и даже видят выгоду для себя (особенно если о предстоящей процедуре сокращения штата или ликвидации организации было известно задолго до официального ее начала и работники успели найти себе новую работу).
  4. Замена основания увольнения с п. 1 или 2 (в зависимости от ситуации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на деле бывает выгодной для обеих сторон трудового договора. Использование альтернативы для прекращения трудового договора вполне законно, если отвечает интересам и работника, и работодателя.

[1] Категории работников указаны в ст. 261 ТК РФ.

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170.

Читайте так же:

  • Требования законодательства рф по защите государственной тайны Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне" (с изменениями и дополнениями) Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I"О государственной тайне" С изменениями и дополнениями от: 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г., 1 декабря 2007 г., 18 […]
  • N 955 приказ Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 сентября 2017 г. N 955 "Об утверждении показателей мониторинга системы образования" Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 сентября 2017 г. N 955"Об утверждении показателей мониторинга системы образования" В соответствии с […]
  • Федеральный закон о деятельности судов Федеральный закон от 22 декабря 2008 г. N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 22 декабря 2008 г. N 262-ФЗ"Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской […]
  • Льготы для взносов в пфр ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЕ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 25 декабря 2013 Предприятия, находящиеся на общем режиме налогообложения и ряд субъектов малого предпринимательства, применяющих специальные […]
  • Закон 185 фз от 21072007 Федеральный закон от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об […]
  • Приказ 1199 от 29102019 минобрнауки Приказ Министерства образования и науки РФ от 29 октября 2013 г. N 1199 "Об утверждении перечней профессий и специальностей среднего профессионального образования" (с изменениями и дополнениями) Приказ Министерства образования и науки РФ от 29 октября 2013 г. N 1199"Об утверждении […]